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Il Conflitto Organizzativo

In Psicologia, con il termine Conflitto, intendiamo uno stato di tensione in cui l’individuo viene a trovarsi sottoposto alla pressione di impulsi, bisogni e motivazioni contrastanti, a causa di una situazione creata da lui stesso o da terzi.

L’etimologia della parola Conflitto deriva dalle parole latine confligo, confligere: far incontrare, opporre, mettere a confronto/contrastare; fligere: percuotere, urtare, abbattere.

Esistono due tipologie di Conflitto Organizzativo: esso si può manifestare all’interno della persona, intrapersonale (intraruolo, interuolo, persona – ruolo) e nella relazione tra le persone, interpersonale (intragruppo o intergruppi).

Il Conflitto intrapersonale avviene quando la percezione di una situazione di non equilibrio genera tensione e sforzo volti a mantenere la coerenza nel proprio ambiente cognitivo. In determinate situazioni, dunque, le aspettative di ruolo possono risultare incompatibili con esigenze, bisogni, valori  etica della persona chiamata a svolgere quel ruolo.

Il Conflitto intragruppo, invece, si riferisce a situazioni di disaccordo tra i componenti di un gruppo, riguardo agli obiettivi, alle funzioni e alle attività del gruppo stesso; tale gruppo viene determinato da uno stile di Leadership autoritario, da una struttura del compito complessa.

Il Conflitto interpersonale si riferisce a disaccordi e differenze tra i membri di un gruppo o dei suoi sottogruppi a proposito degli obiettivi, delle funzioni, o delle attività del gruppo stesso.

I fattori che causano Conflitto interpersonale sono:

  • stile di Leadership autoritario;
  • struttura del compito;
  • eterogeneità di atteggiamenti, valori, interessi, stili personali;
  • mancanza di coesione

Il Conflitto interpersonale sul luogo di lavoro dipende da una molteplicità di fattori: la strategia degli attori, la loro personalità, mentalità, il livello d’istituzionalizzazione del Conflitto nel contesto aziendale ed, infine, la Cultura Organizzativa.

Il disagio diventa un campanello d’allarme che ci consente di riconoscere prontamente ed inequivocabilmente una situazione conflittuale. Lo step successivo, per trovare una soluzione adeguata al Conflitto, consiste nel cercarne la causa. L’analisi della situazione permetterà di condurlo al meglio.

Si evidenziano diverse tipologie di Conflitto:

  • conflitti generazionali: questo è il genere di Conflitto sempre più frequente nelle imprese
  • conflitti di personalità: ideologie, caratteri, valori socio – culturali, sono fattori che possono creare tensioni;
  • conflitti di interesse: sia che riguardino un aumento di stipendio, una promozione o altro, all’interno di un’azienda esistono delle lotte per il potere. Questa competizione è, a volte, stimolata dalle aziende per ottenere migliori risultati, ma quando raggiunge livelli tali che il funzionamento generale dell’impresa ne risente, può essere necessario ristabilire chiaramente il territorio di ciascuno;
  • conflitti nascosti: può succedere che all’interno di un gruppo di lavoro, solo una persona si trovi in situazione di conflitto, con i capi o con i propri collaboratori. La persona in questione può essere rivelatrice di un malessere più profondo e generale, che nessun altro può esprimere.

Secondo un approccio tradizionale il Conflitto è disfunzionale per l’Organizzazione e l’obiettivo da perseguire è la sua risoluzione o riduzione. Si ha Conflitto distruttivo quando ciascun membro del gruppo cerca di influenzare gli altri semplicemente allo scopo di avere ragione riguardo alle proprie idee, le proprie soluzioni e punti di vista, compromettendo l’efficacia del lavoro svolto e il Clima aziendale. Questo Conflitto mina alla base le relazioni interpersonali, interferendo nella produttività, nell’efficacia e nell’efficienza del lavoro di gruppo.

Secondo un approccio innovativo esiste anche un Conflitto costruttivo, capace di aumentare la produttività, da un lato, e la Soddisfazione per il lavoro dall’altro: l’interesse si sposta dalla sua risoluzione alla gestione delle situazioni conflittuali. Il Conflitto costruttivo si concretizza nel momento in cui i membri di un gruppo di lavoro diventano consapevoli del fatto che il disaccordo è un aspetto naturale all’interno delle dinamiche di gruppo, anzi può essere un fattore chiave per il raggiungimento degli obiettivi comuni. Si può, pertanto, intendere il Conflitto come un elemento generativo, creativo, una risorsa all’interno della costruzione di relazioni che non possono prescindere dal valorizzare le diversità.

Questa è la sfida: creare le condizioni affinché le relazioni possano alimentarsi non solo nell’intesa, ma anche nella dissonanza e nelle differenze. Per fare ciò, però, è necessario superare la convinzione che, per soddisfare i bisogni, sia necessario penalizzare qualcun altro, entrando in un gioco che permetta a tutte le parti di uscirne vincitrici. Il modo migliore per uscire da una situazione di crisi resta una comunicazione efficace.

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